Somos testigos de una gran transformación demográfica en el mundo. En muchos países la población de adultos mayores es o pronto será la predominante. Se proyecta que a nivel global las personas de 60 años o más sea de 2 mil millones para el año 2050. En los estados Unidos cada día 10 mil personas ncumplen 65 años, en México representan aproximadamente 900 personas por día. Las razones de este cambio demográfico son varias -avances de la medicina que ayudan a las personas a mantenerse sanas, disminución de la tasa de natalidad y otras-, pero el resultado es el mismo: más adultos mayores. Ben Bernanke, director de la Reserva Federal en los Estados Unidos dijo: “Nuestro futuro depende de la tasa de crecimiento irreversible de las personas de la tercera edad”.
Sin lugar a duda, este cambio demográfico cambiara la forma en que trabajamos. Muchas personas desean seguir trabajando -o tienen que, debido a su situación económica difícil-. Pronto, si no es que ya, la fuerza de trabajo activa incluirá hasta cinco generaciones con edades entre15 y 80 años. ¿Están las empresas mexicanas preparadas para ello? La respuesta es “no”. La edad avanzada afectará varios aspectos de las operaciones de los negocios -reclutamiento de talento, estructuras de compensación y beneficios, desarrollo de productos y servicios, la innovación, el diseño de oficinas y fábricas y la forma en que está estructurado el trabajo-. Los directores de empresa tendrán que invertir el tiempo y los recursos necesarios para afrontar con éxito los cambios en las reglas del trabajo debido al envejecimiento de la fuerza laboral.
Por lo general, quienes piensan acerca de los impactos de la población de adultos mayores en aumento, ven esta situación como una crisis y no como una oportunidad. Fallan en apreciar el alto potencial que tienen los adultos mayores como trabajadores y como consumidores. El aumento de la longevidad contribuye de manera muy importante al crecimiento económico global. Los adultos mayores de hoy son generalmente más sanos y activos que los de las generaciones pasadas y están cambiando la naturaleza del retiro porque continúan aprendiendo, evolucionan y se mantienen contribuyendo. Le dan al trabajo estabilidad emocional, aplican habilidades para resolver problemas complejos y aportan conocimiento institucional. Su talento complementa el talento de los empleados jóvenes y su guía y apoyo mejora el desempeño y la colaboración intergeneracional.Thanks for subscribing, Juan!
Los economistas a menudo se refieren a la “relación de dependencia” -representa el número de personas que se consideran fuera de la fuerza de trabajo, menores de 15 años y mayores de 65-, dividido entre el número de personas en edad de trabajar. Esta relación asume que los adultos mayores son, generalmente improductivos y solo se espera de ellos que se limiten a vivir de su pensión los años que les queden. Este problema, también llamado Tsunami de Plata -en referencia a las canas- es muy serio si los supuestos mencionados se cumplen. Los prospectos de una población masiva enferma por su edad, desacoplada, en soledad, con muchas necesidades, e incapacitada son muchos. Sin embargo, por otra parte, mientras hay muchos adultos mayores incapaces de mantener un estilo de vida activo, hay muchos más capaces y con ganas de estar en el juego de la vida activos por más tiempo, manteniéndose como buenos prospectos para trabajar y seguir siendo productivos.
El trabajo de investigación de Laura Carstensen y sus colegas en el Centro de Longevidad Stanford muestran que típicamente los trabajadores de más de 60 años de hoy están sanos, con mucha experiencia y más abiertos a estar satisfechos con su trabajo comparados con los empleados jóvenes. Tienen una ética del trabajo muy fuerte y son muy leales a sus empleadores. Están muy motivados, son expertos y se preocupan más por contribuir. Fomentan la cohesión social y están más dispuestos a compartir información y valores organizacionales.
¿Cómo pueden las empresas eliminar viejos estereotipos y otros impedimentos organizacionales para aprovechar el talento y la disposición de los adultos mayores? Ya han aparecido nuevas y mejores prácticas que son exitosas en empresas que han mostrado progresos significativos.
Redefinir el trabajo. Se puede reconsiderar la idea de que TODOS los empleados trabajen la semana completa y en determinado horario. Las empresas han creado programas de asesoramiento, horario parcial y programas flexibles de acuerdo con las inclinaciones y habilidades de los adultos mayores. Muchos empleados adultos mayores están dispuestos a cambiar altos sueldos por horarios flexibles.
Reimaginar el lugar de trabajo. Ajustar los lugares de trabajo mejorando la ergonomía y convertir los ambientes laborales haciéndolos más amigables con los adultos mayores.
Mezcla de edades. Se debe monitorear y medir la mezcla de edades para poder manejarla apropiadamente. Hoy algunas empresas ya tienen cinco generaciones trabajando juntas y si no se hace algo al respecto, se puede hacer difícil la convivencia y el buen desempeño. Las empresas que solo se empeñan en desarrollar estrategias de trabajo para retener milennials están desperdiciando tiempo, enfoque y dinero. Les sería más rentable enfocarse en factores que fomenten en todos los empleados la unión, la permanencia y el buen desempeño intergeneracional.
Convertir la crisis en oportunidad. Considerar el cambio masivo de cultura empresarial es un esfuerzo que tiene que decidirse en el tope organizacional y estar convencidos de que se puede tener una ventaja competitiva aprovechando los talentos y habilidades de los adultos mayores. Sin embargo, ignorar la realidad de este cambio demográfico ya no es una opción recomendable. Se requieren agallas y mucha persistencia, los lideres deben estar seriamente convencidos de que deben eliminar el supuesto de que las personas se vuelven menos expertas, menos útiles y menos productivas a medida que se hacen viejas.
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